Vivere militare est

Народная мудрость гласит: в споре участвуют двое – один дурак, другой подлец. Дурак не знает истину и спорит. Подлец правду знает, но тоже спорит.

Статья 1 Трудового кодекса РФ провозглашает принцип равенства сторон (работника и работодателя) в регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Однако, внимательно прочитав наш главный трудовой закон, увидим, что большинство его норм декларируют, прежде всего, права работников, работодатель же является явным аутсайдером в своем праве.

В равной мере это относится и к судебной защите прав работников при взыскании задолженности по заработной плате и иным выплатам. Судебная практика свидетельствует, что работодатель проигрывает более 80 % судебных споров по данной категории дел.

Говорить о судебной защите прав работников, на мой взгляд, сегодня не актуально. Исследования по этому вопросу поглотили тонны бумаги, а тема заезжена до состояния старой граммофонной пластинки. Посоветовать что-то новое тут вряд ли удастся. Гораздо интереснее рассмотреть возможности судебной защиты прав работодателя. Возможно ли в принципе, при действующем российском трудовом законодательстве, чтобы работодатель не оказался тем самым дураком из народной мудрости, что вынесена в подзаголовок статьи? Этой теме и будет посвящена данная работа.

Сразу определимся, что в этом очерке не будет советов, как обойти законные требования работников и оставить их у разбитого корыта без честно заработанных денег. Рассмотрим лишь те случаи, когда у работодателя есть законные основания минимизировать потери при обращении сотрудника в суд с целью получения причитающихся выплат.

Стоит ли говорить, что основным залогом не получить на руки судебный приказ или судебное решение о выплате работнику заработной платы, является кассовая дисциплина и об этом надо помнить в первую очередь. Неукоснительное соблюдение отчетности о выдаче денежных средств, причитающихся работникам, пожалуй, один из основных советов в данной статье, но лежит он не в юридической, а в финансовой плоскости, поэтому оставим его на совести работников бухгалтерии.

В данной статье мы не будем останавливаться на предварительном внесудебном порядке разрешении споров, который возможен, но необязателен.

Как же быть, если дело дошло до суда?

Случаи, когда иск работника о взыскании задолженности по заработной плате объединяется с другими требованиями, например, с отменой приказа об увольнении, требуют отдельного углубленного изучения. Тут можно столкнуться с кажущимися на первый взгляд абсолютно парадоксальными судебными решениями. Известны, например, случаи, когда работника, уволенного по п. 7 ст. 81 ТК РФ суд восстановил на работе и обязал выплатить ему заработную плату, согласившись при этом, что последний совершил виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя . Случались такие прецеденты и в деятельности вашего покорного слуги. Но, повторюсь, на этой теме мы остановимся в следующий раз.

Напомню, что взыскание задолженности по заработной плате и другим выплатам, при отсутствии спора о размере выплат и если размер требований не превышает 500 000 рублей, производится на основании судебного приказа, выданного мировым судьей участка, по месту нахождения работодателя. Регламентируют порядок выдачи судебного приказа ст.ст. 23, 28, 122 ГПК РФ и ст. ст. 382, 391 ТК РФ.

В соответствии со ст. 126 ГПК РФ судебный приказ выносится в течении 5 дней с даты подачи заявления без судебного разбирательства и вызова сторон.

Казалось бы, о чем тут говорить? Спора нет, приказ есть – надо платить. Но все-таки работодателю, который заботится о целостности своего кармана, нужно обратить внимание на следующие нюансы. Так, еще совсем недавно работник мог обратиться в суд с требованием о взыскании долга по заработной плате и другим выплатам в течении 3-х месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права. В июле 2016 г. законодатель внес дополнения в ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которыми этот срок продлен до года. Тем не менее, нельзя совсем сбрасывать со счетов эту норму права. Ситуации в жизни случаются разные и, как показывает практика, люди готовы судиться за свои деньги и по прошествии значительного периода времени. Как правило, работники, пропустив установленный законом срок подачи заявления, пытаются его восстановить, заявляя различные уважительные, по их мнению, причины пропуска. И вот тут для работодателя и его юристов есть определенное поле для деятельности, тем более, что суды зачастую становятся на их сторону.

Однако, необходимо иметь ввиду, что суд, рассматривая иск работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании заработной платы, руководствуясь Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", будет учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора .
Второй аспект, на который я настоятельно советую обратить внимание работодателя, решившего отстаивать свои права в суде, возможность, предусмотренную ст. 128 ГПК РФ, в десятидневный срок предоставить свои возражения на судебный приказ. В этом случае судья отменяет приказ и разъясняет взыскателю его право на предъявление требования в порядке искового производства.

В возражениях на судебный приказ работодатель или его представитель может указать любые причины своего несогласия, которые считает уместными, а может и вовсе их не указывать, так как само наличие возражений уже влечет за собой его отмену. Тут нам важен сам факт перехода из приказного в исковое производство, основанного на равенстве и состязательности сторон .

Чтобы не возвращаться к этой теме, хочу дать совет. Если работодатель точно знает, что имеет подтвержденную задолженность перед работником и его шансы в суде ничтожно малы, то ему стоит заплатить деньги по судебному приказу. Разбирательство по иску сулит работодателю в перспективе гораздо более значительные потери. В суде работник, тем паче воспользовавшись услугами грамотного юриста, наверняка заявит моральный ущерб, проценты, индексацию и материальные затраты на представителя. Сумма иска может увеличиться очень значительно. Но если мы уверены в своей правоте, то нам прямая дорога – в суд.

Необходимо также иметь ввиду, что работник вправе пропустить стадию приказного производство и сразу подать в суд исковое заявление о взыскании положенных выплат. Тем более, что правосудие гарантирует ему проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т.п. даже независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Итак, мы добрались до главного – судебного спора о взыскании заработной платы, премии. Исковое заявление о взыскании заработной платы независимо от размера требований подается работником в районный суд, т.к. трудовые споры не подсудны мировым судьям. Как правило, иск подается по месту нахождения работодателя. Однако, закон дает право работнику подать иск по месту нахождения филиала или обособленного подразделения организации, где он работал.

Статья 236 ТК РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 55) при нарушении срока выдачи заработной платы и иных начислений, гарантируют работнику их выплату с процентами не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки. И это минимальный размер, который при определенных условиях, прописанных, например, в трудовом или коллективном договоре, может быть значительно повышен. При этом начисление процентов не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Статья 237 ТК РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 63) предоставляет работнику право на возмещение морального вреда, причиненного работодателем. Размер компенсации морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба и исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Первое, что, на мой взгляд, должен сделать работодатель, получив копию искового заявления с материалами, внимательно изучить их и предоставить в суд свои возражения. Причем тут простым несогласием уже не отделаешься. Возражения должны быть максимально аргументированы, документально подтверждены, юридически грамотно составлены. Если у работодателя нет своего юридического отдела или просто юриста, настоятельно рекомендую уже на этой стадии воспользоваться услугами грамотного специалиста.

Можно, конечно, обойтись и без возражений, а отстаивать свою позицию непосредственно в судебном заседании. Однако, как показывает практика, при наличии грамотно составленных возражений, суд более критично подходит к требованиям работников и, соответственно, шанс на снижение исковых требований, а, в идеале, и на отказ в удовлетворении иска, возрастает. По сути, поданные работодателем возражения являются тем фундаментом, на котором будет строиться его защита в судебном процессе.

Что же должны содержать в себе возражения? Рассмотрим три варианта.
Первый, когда представленные истцом документы безоговорочно свидетельствуют о наличии задолженности по заработной плате, премиям и т.д. и работодателю нечем против них возразить. Тогда остается оспаривать лишь размер процентов, индексации и морального вреда. Если с процентами и индексацией всё более или менее понятно и установление их размера требует лишь математических знаний, то размер морального ущерба – понятие оценочное. Работнику тут самому необходимо доказать, какие моральные страдания он испытал. Практика показывает, что в большинстве случаев суды значительно уменьшают требования работников о возмещении морального вреда, тем паче при грамотной работе юристов работодателя. Примеров серьезного снижения суммы заявленных исковых требований по возмещению морального вреда причиненного работодателем при невыплате заработной платы масса .
Резюмируя сказанное, я бы взял на себя смелость дать совет работодателю. Если факт задержки выдачи заработной платы, премии и т.п. подтвержден, не стоит доводить дело до суда даже при наличии искового заявления. На мой взгляд, заключение мирового соглашения в данной ситуации является оптимальным выходом, т.к. не секрет, что суды, как уже говорилось выше, в подавляющем большинстве случаев, становятся на сторону работников. Грамотный подход к сотруднику при заключении мирового соглашения позволит минимизировать возможные потери, ведь мало кому хочется ввязываться в судебные тяжбы с не совсем явной перспективой. Как говорится, лучше синица в руках, чем журавль в небе и работник очень часто согласится на минимально положенные ему выплаты. Стоит помнить, однако, что суд может отказать в утверждении мирового соглашения, если оно нарушает права работника.

Второй вариант подготовки возражений основан на правильности оформления документов о приеме работника на работу, факта заключения с ним трудового договора, наличие трудовой единицы в штатном расписании, ведомостей о выдачи заработной платы, табелей учета рабочего времени и т.д. При отсутствии таких документов суд, как правило, отказывает в удовлетворении иска работника, т.к. не подтверждается факт трудовых отношений.

Ещё один вариант по отстаиванию позиции работодателя в суде, заключается в доказывании факта получения работником причитающихся ему денежных средств. Случаи, когда недобросовестный сотрудник пытается взыскать их еще раз, или рассчитывает получить больше, чем ему причитается, рассчитывая на отсутствие у работодателя документов, подтверждающих выплаты. Несмотря на кажущуюся абсурдность ситуации, таких случаев масса. Зачастую подают такие иски работники, уволенные на законных основаниях, но несогласные с решением работодателя. При увольнении они отказываются подписывать необходимые документы, в т.ч. о выдаче денежных средств. Грамотный управленец зафиксирует факт отказа от подписи в финансовом документе соответствующим актом. Но что делать, если такового акта нет? Работодателю и его сотрудникам необходимо сосредоточится на доказывании факта производства выплат. Это могут быть показания свидетелей, запись с камер видеонаблюдения и т.п.

Если доказательства, предъявленные суду, окажутся убедительными, то в удовлетворении необоснованного иска, безусловно, будет отказано.

Завершая статью, хочу дать совет работодателю – заработную плату и премии работникам надо платить, конечно, в полном объеме и желательно без задержек. Если уж случилась форс-мажорная ситуация, надо помнить, что работодатель вправе полноценно отстаивать свою позицию в суде и при грамотном подходе к составлению линии защиты, может существенно уменьшить свои потери.